Page 56 - Sayı-50 Mart - Nisan 2021

54 İŞ DÜNYASI VE YÖNETİM

PERFORMANS DEĞERLEMENİN

SORUNLARI (2)

PERFORMANS DEĞERLEMENİN TÜM ÇEŞİTLERİNDE değerlendirilen kişinin yeterliliğinden veya yeter-
VAROLAN TEMEL ÜÇ HATA sizliğinden kaynaklandığını, performansın sistemik
herhangi bir sebebi olmadığını varsayar.
• İşe Yaramıyor.
- Dolayısıyla, herhangi bir değerlendirme politika-
- Performans Değerlemeyi kullanarak daha iyiye gi- sına yönelik şu soruların sorulması gerekir :
den bir kurum olduğunu gösteren geçerli bir araştır-
ma yoktur. • Herhangi bir veri var mı? Sadece bir yargı mı
söz konusu?
- Performans Değerlemelerden kazanılan göre, geçerli • Gözden geçirme sistemin bir parçasından mü-
ERDAL DERİNDERE araştırmalarla teyit edilmiş uzun vadeli faydalar yoktur. teakip diğer parçasına mı? Yoksa bir üstten asta
- Araştırmalara göre Performans Değerleme Sistem- doğru mu?
lerinin %90 dan fazlası başarısızdır.
• Doğrudan sürecin iyileştirilmesiyle mi alakalı,
• Performans Değerlemeleri genellikle bireylere odakla- yoksa bireylerin veya grupların sorumluluğu ile mi?
nır, bazen de gruplara. Her ikisi de yanlış hedeftir.
- Bu üç soru performans değerleme programlarının
- Buradaki yanlış varsayım, iyileştirmelerin belli bir çoğunun, çoğu yanlışlıklarının sınıflandırılıp çözül-
zamandaki bir çalışan veya bir grup çalışan tarafın- mesine yardım eder.
dan gerçekleştirildiğidir.
- Problemlerin çoğu ve dolayısıyla iyileştirme fırsat- PERFORMANS DEĞERLEME VE MOTİVASYON
larının çoğu sistemlerden ve süreçlerden kaynaklanır, • Performans değerleme içsel motivasyon yerine dışsal
birey olsun grup olsun çalışanlardan kaynaklanmaz. motivasyona bel bağlamanın örneklerinden biridir.
- Grup değerleme birey değerlemeden daha iyi de- • Dışsal Motivasyon :
ğildir. Grubu veya bireyi senede bir yerine mesela - İşe yaramaz (ancak bazı basit aktiviteler için ve kısa
dört defa değerlendirmek performans değerlemenin vadeli olarak yarayabilir.)
daha sağlıklı olmasını getirmez.
- Motive eden ve motive edilen arasındaki ilişkiyi etki-
- Bu dört defa daha kötüdür. ler. Denklik ilişkisi yerine hamilik ilişkilerini doğurur.
• Performans Değerleme bir yargıdır. Geribildirim değildir. - Motive edilen tüm bireyler arasındaki ilişkileri et-
- Yargı hiyerarşik bir etkileşimdir. kiler. Yetişkin ilişkileri yerine çocuksu ilişkilere mah-
- Geribildirim sistemsel bir etkileşimdir. kum eder.
- Organizasyonel olarak geri bildirim, sistemin bir PERFORMANS DEĞERLEME VE TAKIM ÇALIŞMASI
parçasının bir sonraki parçaya ya da safhaya bilgi te-
min etmesidir. • Performans değerlemenin etkileşimi ile takım çalışma-
sının etkileşimi (Dinamikleri) birbirinden farklıdır.
- Geribildirim sistemiktir, hiyerarşik değildir. Hiye-
rarşik bir ilişki, kaçınılmaz olarak, bilgi alışverişinin - Performans beklentileri ve gözden geçirme söz ko-
doğasını yargısal bir eyleme dönüştürür. nusu olduğunda, her bir çalışan yöneticisiyle tekil
bir ilişki içindedir.
- Geribildirim, yargı şeklinde değil, veri formatında
olmalıdır. Veri genellikle istatistikseldir. Yargı, bir - Takım çalışmasında her bir çalışanın diğer takım üye-
diğer kişiye açıkça veya üstü kapalı, doğru, yanlış, leriyle karşılıklı bağımlılık ve beklentiler ilişkisi vardır.
iyi, kötü gibi nitelikler izafe edilmesidir. - Bazen çalışanlar yöneticinin ve takımın beklentile-
ri arasında seçim yapmak zorunda kalabilirler. Ça-
- Geribildirimin gayesi sürecin iyileştirilmesidir.
tışma göreceli önemsiz ve halledilebilir (İki olayın
- Performans değerlemede de ifade edilen niyet iyileş- aynı takvim zamanında yer alması) veya önemli ve
tirme olabilir, ancak formatı sınıflandırma ve yargıdır. ciddi (Felsefeler, öncelikler, metotlar) olabilir.
- Bu değerlendirilen kişinin ilerlemesinden daha - Genellikle böyle durumlarda takımın beklentile-
çok, o kişinin kontrolü ile ilgilidir. rinin karşılanması ikinci plana konup yöneticilerin
- İyileştirmeye yönelik veri, sonuçların ortaya çıkış beklentileri öne çıkar.
kalıplarını ve değerlendirilen performansa yol açan • Bir yöneticinin, takımın herhangi bir üyesini değer-
sistemik sebepleri keşfetmeye yöneliktir. lendirirken, ayırt etme feraseti göstermesi istenir ki bu
- Yargıda bulunmak, sonuçlara yol açan sebeplerin, neredeyse imkansıza yakın bir şeydir.